Article : " Le coaching, une ressource efficace en temps de crise "
21/11/2008
Le coaching, une ressource efficace en temps de crise
La crise est plus que jamais à l’ordre du jour. Du fait de son impact sur les entreprises, les dirigeants, les managers, il nous a semblé pertinent d’aller au contact de nos clients pour mieux comprendre leurs besoins et apporter les réponses adaptées.
Voici notre regard, illustré par quelques « paroles de coachs » :
« Les missions, les rôles et les contextes, qui sont à la base du contrat de coaching, évoluent ou changent au fil du coaching - ce n’est pas une nouveauté mais une normalité »
Des actionnaires de plus en plus sensibles aux résultats à court terme, des projets d’investissement majeurs stoppés, des équipes lancées puis arrêtées en plein vol, leurs managers secoués, affaiblis, voire désabusés : l’environnement et les organisations sont devenus encore plus exigeants.
Le quotidien « en dents de scie » impose une réactivité immédiate, un surrégime de vitesse.
Si quelques entreprises peuvent être tentées de voir dans le coaching une baguette magique à résultats immédiats, majoritairement, elles continuent à investir dans le coaching pour développer le potentiel et l’efficacité de leurs dirigeants et managers. Avec un souci renforcé d’alignement sur les nouvelles stratégies imposées par la crise, elles ont la volonté d’être davantage impliquées dans le processus de coaching et d’en suivre l’avancement.
Et ceci à une échelle de fonctionnement mondialisée où s’est affirmée la nécessité de travailler en virtuel et en multiculturel.
L’impact sur les dirigeants et les managers : 3 thèmes forts – distincts mais indissociables
1. La prise de recul
« Derrière les demandes officielles – de délégation, d’affirmation, de positionnement, de gestion du temps et des priorités, il y a des individus sous pression qui ont peu ou pas de vie de famille et qui recherchent plus de sérénité et de distanciation dans la manière d’assurer leur fonction »
Faire toujours plus dans un emploi du temps où « cela ne rentre plus » ; les objectifs, les règles du jeu et la relation au temps changent ; les tensions dans les relations hiérarchiques augmentent ; des injonctions paradoxales peuvent exacerber les comportements des dirigeants et des managers.
Nos clients coachés tendent à se centrer sur l’hyperactivité et le court terme ; ils sont fragilisés, fatigués et s’interrogent sur leurs enjeux de carrière.
Le moment de coaching leur permet de « poser le sac », de verbaliser ce qu'ils vivent, d’accepter de gérer leur stress et de ne pas pouvoir tout faire, de se donner le droit à l’erreur.
Dans un premier temps, les managers vont s’interroger sur l’efficacité de leur leadership auprès de leurs équipes ; nous les invitons à se poser la même question vis-à-vis de leur propre hiérarchie.
Au surplus, ce temps de parenthèse représente une opportunité pour travailler des sujets concrets, en ouverture, dans un climat de confiance, où les alternatives, les pistes, la créativité émergent naturellement.
2 . Le temps et les priorités
« Nous aidons nos clients à conjuguer des temps différents ; la vitesse de réaction en situation de crise, celui du moyen terme, et du renforcement de ce qu’ils souhaitent construire dans la durée »
« Dans ce contexte nous devons recentrer le coaching sur les priorités des coachés, sur la définition de leur zone d’influence, sur leur communication auprès de leurs équipes, le risque étant la dispersion »
Des obligations contradictoires, l’accent mis sur le court terme, le changement en permanence, placent le sujet du rapport au temps et la hiérarchisation des priorités au cœur du travail de coaching.
Nous privilégions les approches concrètes : clarifier ce qui est dans le zone d’influence et de contrôle et ce qui est en dehors ; encourager le client à impliquer son entourage, et tout particulièrement son manager, pour redéfinir les priorités ; chercher à trouver ensemble le « bon cap/vitesse » - c’est à dire l’équilibre entre la vitesse et l’objectif à atteindre.
Il s’agit de recentrer, de préciser les responsabilités et la valeur ajoutée du dirigeant ou du manager.
3. La mobilisation
« Comment aider les dirigeants et les managers à se remobiliser pour pouvoir, à leur tour, remobiliser leurs équipes et ainsi renforcer la fidélisation de leurs collaborateurs. Cette remobilisation passe avant tout par la recherche de sens »
L’engagement des équipes, à tous les niveaux de l’organisation, étant le facteur clé de la performance, la capacité du leader à fédérer et à mobiliser est essentielle.
Dans ce contexte spécifique de crise, nous cherchons avec notre client à expliciter le sens de sa mission et de l’organisation dans laquelle elle s’inscrit, pour qu’il puisse impulser une dynamique de succès.
Nous l’invitons à dépasser le niveau du symptôme (crise, manque de repères….) pour rechercher l’envie, et l’énergie, tout en s’adaptant au langage de chacun : utilité, responsabilité, plaisir, sens….
Il s’agit de permettre au client de trouver la bonne posture, de cultiver une présence authentique, « here and now », avec, comme points d’appui, ses ressources, son histoire et ses valeurs personnelles.
Adapter pro-activement les pratiques de coaching pour répondre aux besoins
Devant cette réalité nouvelle, chacun de nos coachs, fort de sa qualification et de son expérience, a initié des adaptations de sa pratique du métier.
Quelques illustrations :
« Prendre plus encore en compte le contexte à multi niveaux – macro, secteur, entreprise, département, l’individu dans son rôle - car chacun est affecté très différemment – et les contextes changent sans cesse pendant le programme de coaching »
« Savoir nous dégager de la lettre de mission dans la mesure où le contexte du coaching évolue très vite : périmètre différent, acteurs de plus en plus nombreux, mais garder le fil rouge »
« Proposer une flexibilité d’agenda, mixer des sessions classiques avec des séquences courtes, par téléphone, quelques mots par sms.. »
«Mener des séances plus courtes quand l’émotion et le stress sont trop paralysants également quand il y a urgence imprévue à gérer »
« Proposer des séquences de formation, de transfert d’outils utiles à l’autonomie du client, une hotline, du mentoring, comme complément du travail de coaching »
En temps de crise, il est indispensable d’ajuster les modes d’intervention, de suivre attentivement l’évolution des contextes professionnels, d’entretenir la relation tripartite (coaché, client, coach) tout au long du processus, afin de s’assurer que le travail de coaching réponde aux enjeux du client coaché et à la performance de l’entreprise.
La communauté des coachs de Right Management s’y engage.
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Rédaction basée sur les contributions des coachs de Right Management France :
Valérie Noël, Séverine Poret, Yaelle Darsa-Lanen, Valérie Vie, Francis Binoche, Isabelle Deramecourt, Eric Gardies, Muriel Dargent, Sandrine Gars, Jacques Bossi, Elisabeth Mutelet, Jean-François Despeyroux, Nathalie Poirier, Dominique Peterson, Catherine Viry, Maya Khallouf, Jean Zuccarelli, Jacques Quinio, Sylvie Ray, Ruth Jouanne.
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